Datos y cifras

Es necesario conocer y hacer consciencia de realidades que suceden a otras personas y en diferentes lugares, ver reflejado esto en Datos nos ayudan a entender contextos y buscar soluciones.

Normativa

Conoceremos los distintos avances normativos a nivel nacional e internacional acerca de situaciones de discriminación y violencia.

Casos de estudio

Identificaremos distintas acciones que han realizado diferentes empresas para consolidar ambientes de trabajo más diversos, incluyentes y seguros para todas las personas.

BRECHA DE GÉNERO

RAZA

La discriminación en el empleo hace referencia a prácticas sistemáticas que sitúan a ciertos grupos poblacionales en una situación de desventaja en el mercado laboral, en términos de acceso, tipos de ocupación, posibilidades de ascenso y conservación del empleo. Esta práctica supone un trato diferencial con base en la raza, color, sexo, orientación sexual, u otros motivos diferentes a sus aptitudes y competencias laborales. Se trata entonces, de una problemática que tiene fuente en factores históricos, sociales y económicos que carecen de un fundamento objetivo pero que tiene efectos materiales en la vida de las persona. Según el informe “Raza y derechos humanos”, del Observatorio de Discriminación Racial, los afrocolombianos tienen una sobre representación en el nivel de ocupación bajo, que corresponde a trabajadores de servicios no calificados: un 53,5% de afros ocupan estas posiciones, frente a un 40% de trabajadores mestizos. Y en el nivel manual alto se encuentra un 23% de afrodescendientes y un 31% de mestizos. En relación al primer punto, de acuerdo con el estudio “La discriminación racial en el Trabajo” realizado por Dejusticia y el Observatorio de Discriminación Racial , la raza es un factor determinante en la probabilidad de recibir una respuesta positiva a una solicitud de trabajo. Este ejercicio tenía como objetivo primario determinar el efecto del fenotipo ‘racial’ en los procesos de convocatoria a empleos en la ciudad de Bogotá. Para ese fin, se elaboraron 16 hojas de vida ficticias utilizando fotos tomadas a varios participantes que reunían diversas características en relación con las variables de interés, incluyendo el fenotipo racial. La parte crucial del experimento consistió en enviar las hojas de vida como respuesta a 854 ofertas de trabajo reales, anunciadas en un periódico de amplia circulación nacional. Como resultado del ejercicio se encontró que las probabilidades de recibir una llamada para entrevista se reducen en un 7.79% tratándose de aspirantes afrodescendientes, mientras que para las personas blancas aumentan en 3%. Es decir que, al menos en la ciudad de Bogotá, el fenotipo afrodescendiente disminuye, en forma significativa, las probabilidades de conseguir una entrevista de trabajo, mientras que un fenotipo blancomestizo las aumenta considerablemente. Es más, de acuerdo con la investigación, esta variable -el fenotipo racial- es la que más incidencia tiene en las posibilidades de acceder al empleo, en comparación con todas las otras consideradas en el experimento de campo. Con los resultados de este estudio, es posible aseverar que la discriminación en el acceso al empleo puede ser transversal a todos los sectores de trabajo, y en mayor medida a los de más calificación, a juzgar por los porcentajes de población afrodescendiente vinculada al mismo. En lo que tiene que ver con el tipo de ocupación desempeñada, en el “Informe Raza y Derechos Humanos” realizado por el Observatorio de Discriminación Racial , se documenta la sobrerrepresentación de afrocolombianos en el nivel de ocupación manual bajo10, que corresponde a trabajadores de servicios no calificados. Se encontró que más de la mitad de trabajadores afrodescendientes están ubicados en este nivel (53,5%), en comparación con un 40% de trabajadores mestizos. En contraste, a medida que iba aumentando el nivel de calificación iba disminuyendo la participación de población afrocolombiana y aumentando la brecha entre éstos y personas mestizas. Así, en el nivel manual alto se encuentra un 23% de afrodescendientes y un 31% de mestizos. Lo que permite concluir, en principio, que estamos frente a un fenómeno de segregación racial en el mercado laboral, en el que el fenotipo es un factor que determina las oportunidades para desempeñarse en un cargo u oficio particular. En el 2016, la Universidad de los Andes hizo la primera caracterización sociodemográfica de servidores públicos de la Rama Ejecutiva del orden nacional. Dentro de los hallazgos más relevantes se encontró que el 35% de los encuestados reportaron haber percibido discriminación en el puesto de trabajo. De los cuales, el 13% consideraron el color de piel como un factor determinante, lo que resulta muy significativo considerando que los afrocolombianos representan tan solo el 6.6% del total de servidores públicos encuestados.

DISCAPACIDAD

DANE - Boletín Técnico. Mercado laboral población en condición de discapacidad. Trimestre julio – septiembre 2023 Durante el trimestre julio – septiembre 2023, la tasa global de participación (TGP) de la población con discapacidad fue de 24,9%, en comparación con la TGP de la población sin discapacidad de 66,7%, lo que significa una diferencia negativa de 41,8 puntos porcentuales (p.p.) entre ambas poblaciones. (DANE) En cuanto a la tasa de ocupación, se evidencia que hay una diferencia negativa de 38,3 p.p. entre la población con discapacidad y sin discapacidad, pues para la primera, esta tasa fue de 22,2% y para la segunda de 60,5%. Por otro lado, al observar la tasa de desocupación se evidencia que hay una diferencia de 1,6 p.p. dada por una tasa de 10,9% para la población con discapacidad y 9,3% para las personas sin discapacidad. Para el trimestre julio – septiembre 2023, las ramas de actividad donde más se concentró la población ocupada con discapacidad fueron Agricultura, ganadería, caza, silvicultura y pesca (21,4%), seguida por Comercio y reparación de vehículos (20,6%).
MINISTERIO DEL TRABAJO - Boletín. Mercado laboral de las personas con discapacidad. Trimestre Dic 2022 - feb 2023.
Participación laboral:
En el periodo trimestral, comprendido entre Dic– feb2023, se presentó un aumento de la fuerza de trabajo de la población de 133 mil personas con discapacidad, al pasar de 426 mil personas en Dic– feb 2022 a 559 mil en el periodo Dic–feb 2023, igualmente la tasa global de participación presentó un incremento de 3,3 p.p. al pasar de 21,2 % en el trimestre móvil de Dic–feb 2022 a 24,5 % en el periodo Dic–feb 2023 El incremento en la tasa de participación y la fuerza de trabajo reflejaron índices positivos, no obstante, la participación de la población con discapacidad sigue siendo baja en el mercado laboral, en comparación con la población sin discapacidad (TGP 63,6%) en el territorio nacional. Ocupación:
La tasa de ocupación para la población con discapacidad aumento en 3,5 p.p. pasando de 18 % en el periodo Dic– feb 2022 a 21,5 % en el periodo Dic–feb 2023. Las personas ocupadas con discapacidad pasaron de 362 mil en el periodo Dic–feb 2022 a 491 mil en el trimestre Dic-feb 2023 aumentando en 129 mil personas con discapacidad empleadas. En cuanto a ocupación laboral, la población con discapacidad presentó una brecha negativa considerable de 35,4 p.p. comparada con la población sin discapacidad, ya que, la TO se ubicó en 56,9% para esta última. Desempleo La tasa de desempleo para la población con discapacidad para el periodo Dic-feb 2023 presentó una reducción de 3 p.p. ubicándose en 12,1 % comparado con el trimestre Dic–feb 2022 cuando estuvo en 15,1%. La cifra de desocupados se incrementó en 4 mil personas con discapacidad al pasar de 64 mil personas en el periodo Dic–feb 2022 a 68 mil personas en el periodo Dic–feb 2023. Población por fuera de la fuerza laboral:
La población por fuera de la fuerza laboral aumentó en 143 mil personas con discapacidad al pasar de 1 millón 582 mil personas con discapacidad en el trimestre Dic–feb 2022 a 1 millón 725 mil personas con discapacidad en el trimestre Dic–feb 2023. Beneficios por contratación de personas con discapacidad Los empleadores que contraten personas con discapacidad tienen derecho a deducir de la renta el 200 % del valor de los salarios y prestaciones sociales pagados durante el año o período gravable a los trabajadores con discapacidad, mientras esta subsista. Además, la cuota de aprendices a que está obligado a contratar el empleador se disminuirá en un 50 %, si los contratados por él son personas con discapacidad comprobada no inferior al 25%.

Convenio 190 de la OIT
Artículo 1

1. A efectos del presente Convenio:
a) la expresión «violencia y acoso» en el mundo del trabajo designa un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género, y
b) la expresión «violencia y acoso por razón de género» designa la violencia y el acoso que van dirigidos contra las personas por razón de su sexo o género, o que afectan de manera desproporcionada a personas de un sexo o género determinado, e incluye el acoso sexual.
2. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados a) y b) del párrafo 1 del presente artículo, la violencia y el acoso pueden definirse en la legislación nacional como un concepto único o como conceptos separados.

Observación general 28 del Comité del CEDAW

Refiere a la identificación de la discriminación contra la mujer de tipo indirecto. Así, se explicó que esta se presenta cuando una política, programa o práctica “parece ser neutra por cuanto se refiere tanto a hombres como a las mujeres, pero en realidad tiene un efecto discriminatorio contra la mujer, porque las desigualdades preexistentes no se han tenido en cuenta en la medida aparentemente neutra”

NORMATIVA NACIONAL

LEYES SENTECIAS

LEY 599 DE 2000
-CODIGO PENAL-

Define el hostigamiento por motivos de raza, religión, ideología, política, u origen nacional, étnico o cultural.

LEY 581 DE 2000

Cuota del 30% de mujeres en cargos de decisión de la administración pública.

LEY 1010 DE 2006

Ley para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo*. Para efectos de la presente ley se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.
Maltrato, Persecusión, Discriminaicón, Entorpecimiento, Inequidad, Desprotección, *Aplica a relaciones contractuales de prestación de servicios.

LEY 1257 DE 2008

Ley para garantizar a todas las mujeres una vida libre de violencia, tanto en el ámbito público como en el privado, el ejercicio de los derechos reconocidos en el ordenamiento jurídico interno e internacional, el acceso a los procedimientos administrativos y judiciales para su protección y atención, y la adopción de las políticas públicas necesarias para su realización.

Sentencia SU-080 de 2020
Artículo 1

La Corte determinó que “una comprensión sistemática de nuestra Constitución Política, arroja como resultado una interpretación que exige de la totalidad de los actores que conforman la vida en sociedad, el compromiso no solamente de evitar la comisión de actos que discriminen y violenten a la mujer, sino el de adelantar acciones que en armonía con el cumplimiento de las obligaciones propias de un Estado social de derecho, generen un ambiente propicio para que de manera efectiva, la mujer encuentre en el Estado, la sociedad y en sus pares -hombres y mujeres-, la protección de sus derechos, elevados a la categoría de Derechos Humanos, como lo es precisamente el derecho a vivir libre de violencia y en general, a no ser discriminada”

Sentencia T-140 de 2021

La Corte destaca la responsabilidad de las empresas privadas en prevenir y sancionar la violencia de género. La sentencia estableció tres obligaciones que tienen los lugares de trabajo, públicos y privados, para prevenir y sancionar la violencia de género: la debida diligencia y corresponsabilidad, la no tolerancia y la no repetición. Este fallo sienta un precedente crucial pues destaca la obligación que tienen las empresas privadas de prevenir y sancionar la violencia de género y da unas directrices para ello. Además, reconoce la violencia diferenciada que sufren las mujeres periodistas y exhorta al gobierno y al Congreso ratificar el Convenio 190 de la OIT sobre acoso y violencia laboral.

Sentencia T-415 de 2023

“Es imprescindible la creación de protocolos y rutas específicas de atención para casos de violencia de género en todas sus manifestaciones –incluido el acoso sexual– enfatizando que estas no solo deberán existir, sino encontrarse claramente reguladas y diferenciadas de las vías habilitadas para enfrentar otros casos de discriminación”

GENERAL ELECTRIC

Todos los años General Electric desarrolla en Latinoamérica la semana de Diversidad e inclusión, que invita a todos los empleados de la región a participar y ser miembros activos de los Empoyee Resource Groups con que cuenta la compañía.

Crear programas y prácticas que permiten que todo nuestro personal, se sienta motivado para hacer mejor su trabajo.

Employee Resource Group (ERG) “Pride Alliance”, un programa que invita no sólo a las personas identificadas LGBTQAI+, si no también, a todo el personal de la compañía que deseen promover prácticas laborales más justas y ambientes más inclusivos para esta comunidad.

"Entre las muchas actividades a las que nos dedicamos en este grupo, está el mentoring o awareness para entender el contexto histórico de estos grupos vulnerables y, sobre todo, promover hacia adelante, lenguajes positivos e inclusivos que se traducen en el ambiente en el cual nos desempeñamos", refiere Fernando García, líder de afinidad de Pride Alliance y SR Sales Staff Manager de GE Healthcare.

"El foco de este programa es impulsar nuestras [de mujeres] habilidades de liderazgo dentro de la organización, además de promover nuestra [de mujeres] y protagonismo dentro de distintas áreas organizacionales como: operaciones, recursos humanos, tecnología o finanzas para, de esta forma, tener presencia y desarrollarnos a nivel profesional y técnico aportando nuestras habilidades", omenta Marina Santillo, directora de Operaciones Comerciales y de Venta para GE Healthcare México.

Los voluntarios de General Electric facilitan y apoyan actividades que mejoran la vida y satisfacen las necesidades críticas de la comunidad; por ello, realizan actividades basados en:

DISCAPACIDAD

Convenio 190 de la OIT
Artículo 1
1. A efectos del presente Convenio:
a) la expresión «violencia y acoso» en el mundo del trabajo designa un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género, y
b) la expresión «violencia y acoso por razón de género» designa la violencia y el acoso que van dirigidos contra las personas por razón de su sexo o género, o que afectan de manera desproporcionada a personas de un sexo o género determinado, e incluye el acoso sexual.
2. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados a) y b) del párrafo 1 del presente artículo, la violencia y el acoso pueden definirse en la legislación nacional como un concepto único o como conceptos separados.
Observación general 28 del Comité del CEDAW Refiere a la identificación de la discriminación contra la mujer de tipo indirecto. Así, se explicó que esta se presenta cuando una política, programa o práctica “parece ser neutra por cuanto se refiere tanto a hombres como a las mujeres, pero en realidad tiene un efecto discriminatorio contra la mujer, porque las desigualdades preexistentes no se han tenido en cuenta en la medida aparentemente neutra”

Dow Chemical

DANE - Boletín Técnico. Estableció una estrategia de diversidad e inclusión que se enfoca en la igualdad de género y la prevención de violencias, y ha desarrollado políticas y procedimientos claros de igualdad de género y prevención de violencias en el lugar de trabajo.

Mastercard

programa de mentoría para mujeres en posiciones gerenciales y superiores, y fue reconocida por el trabajo realizado en el apoyo de la diversidad e inclusión, incluyendo la igualdad de género, en el lugar de trabajo.

Ikea

La empresa sueca de muebles ha adoptado políticas de género y de prevención de violencia, incluyendo la formación de capacitadores para sensibilizar a los empleados y empleadas sobre cuestiones de acoso y violencias de género en el lugar de trabajo. Además, cuenta dentro de su cultura organizacional con principios de inclusión y diversidad, y se han establecido pautas específicas para la inclusión de personas LGBTQ+.